製造業（メーカー）で「採用できない」3つの真因と5つの手法｜プロが辛口評価

「高い掲載費を払って求人を出したのに、応募はゼロ」 「やっと面接に来ても、工場の雰囲気を見て辞退されてしまう」 「人材紹介会社は高すぎて、継続的に使えない」

製造業の採用担当者様から、このような悲鳴にも似たご相談を日々いただきます。 有効求人倍率が高止まりする中、従来のやり方では人が採れないのは明白です。しかし焦って新しいツールに飛びついても、根本的な原因が解決していなければまたお金を無駄にするだけです。

本記事では、製造業の採用支援に特化する株式会社Human Aim Factory（HAF）が、「なぜ採用できないのか」という3つの真因を解明し、その上で「主要な5つの採用手法」をプロ視点で比較・評価します。

流行りの手法ではなく、御社にとっての「正解」を見つけるためのガイドとしてご活用ください。

データと現場で見る「製造業の採用」が失敗する3つの真因

手法を選ぶ前に、まずは「なぜ失敗しているのか」の診断が必要です。 多くの工場が共通して陥っている、3つの「見えない壁」があります。

①「3Kイメージ」×「情報不足」の致命的な掛け合わせ

製造業には「きつい・汚い・危険（3K）」というイメージがつきまといます。 しかし、現場で若者にヒアリングをすると、彼らは「汚れること」自体を絶対NGにしているわけではありません。

彼らが本当に恐れているのは、「現場のリアル（人間関係や雰囲気）が見えないこと」です。 「頑固な職人に怒鳴られるのではないか？」「ブラック企業ではないか？」という不安がある中で、求人票の情報が少なすぎると、リスク回避のために応募を見送ります。 「情報を隠せば隠すほど、怪しまれて応募が来ない」という悪循環に陥っているのです。

②「条件競争」の土俵で戦ってしまっている

求人サイトの一覧画面では、「給与」や「年間休日」が並列で比較されます。 ここで、資本力のある大手メーカーと真っ向勝負をして勝てる中小企業はほとんどありません。

「条件」だけで勝負しようとすると、永遠に負け続けます。 採用に成功している中小工場は、条件以外の「情緒的価値（職場の温かさ、技術への誇り、社長のカリスマ性）」で戦っています。

③ターゲット不在の場所に「求人」を出している

これが最も単純かつ深刻なミスです。 今20代〜30代の若者はハローワークに行きませんし、新聞の折込求人も見ません。彼らはスマホの中にいます。 Web上（検索エンジンやSNS）に御社の魅力的な情報がなければ、彼らにとって御社は「存在しない」のと同じです。 ターゲットがいない場所に看板を出し続けても、効果が出るはずがありません。

【成功事例】メッセージを変えて訴求して採用成功になった例

条件ではなく情緒的価値で採用に成功している中小メーカーの例として、とある大阪の従業員100名規模の機械メーカーの設計職の新卒採用では、トップメッセージを効果的に伝えることで採用成功へと導いています。

具体的には、求職者へ向けた会社の発信を行うために採用広報用のnoteを立ち上げ、社長自らが記事を書いて、会社の将来や事業への想いを発信しました。

また、選考過程では、積極的に社長自ら学生と面談し、人事も積極的に工場を案内しながら、現場社員と自然に会話できる場をつくりました。その結果、トップの覚悟や職場の温かさが伝わり、機械専攻の新卒学生を設計者として2名採用することに成功しました。

製造業の採用手法5選【メリット・デメリット・向き不向きをプロが辛口評価】

「流行っているから」「営業電話が来たから」で手法を選んでいませんか？ それは、風邪薬が必要なのに胃腸薬を飲むようなものです。 ここでは、製造業で主要な5つの手法について、プロの視点で解説します。

①求人媒体（Indeed、リクナビ、マイナビ等）

最も一般的な手法です。掲載課金型とクリック課金型（Indeed等）があります。

• メリット：
  • 即効性： 審査さえ通れば、翌日から掲載され応募が入る可能性があります。
  • 認知拡大： 圧倒的なユーザー数を抱えているため、母集団を集めやすいです。
• デメリット：
  • 埋もれる： 検索結果で、大手メーカーや高給与の競合と「横並び」で比較されます。
  • 資産にならない： 掲載期間が終われば情報は消え、掛け捨てになります。

【判定】御社に向いている？

• ○ 向いている企業：
  • 「給与が高い」「年間休日125日」など、条件面で他社に勝てる強みがある。
  • とにかく「数」を集めたい。今すぐ人が欲しい。
• × 向いていない企業：
  • 給与や条件が相場より低い（クリックすらされません）。
  • 「アットホーム」以外に書くことがない。

HAFの視点： 条件で勝てない中小企業が、大手と同じ土俵で戦うのは自殺行為です。もし使うなら、他社と差別化する**「エッジの効いたキャッチコピー」や「現場のリアルな写真」**が必須。テンプレ通りの原稿を載せるくらいなら、お金をドブに捨てるのと同じなのでやめるべきです。

②ダイレクトリクルーティング（スカウト型）

新卒ならOfferBox、中途ならビズリーチなど、企業側から求職者に直接メール（スカウト）を送る「攻め」の手法です。

• メリット：
  • ピンポイント： 「機械設計の経験5年以上」など、欲しい人材を狙い撃ちできます。
  • 待たなくていい： 応募を待つのではなく、自ら口説きにいけます。
• デメリット：
  • 工数が膨大： 何百通ものメールを、相手に合わせてカスタマイズして送る手間がかかります。
  • 文章力が必要： 定型文を送っても無視されます。開封させるライティング力が必要です。

【判定】御社に向いている？

• ○ 向いている企業：
  • 採用担当者が専任でおり、毎日ログインしてメールを送る時間がある。
  • 「ウチに来ればこんなキャリアが描ける」と、個別に熱く語れる材料がある。
• × 向いていない企業：
  • 社長や総務が、片手間で採用をやっている（絶対に続きません）。
  • 「誰でもいいから来てほしい」と思っている。

HAFの視点： 「スカウトなら採れる」は幻想です。あれは「デジタルな飛び込み営業」です。求職者は1日に何通もスカウトを受け取っています。「あなただからメールした」という熱量がないコピペ文章は、スパム扱いされて逆効果になることを覚えておいてください。

③人材紹介・派遣会社

エージェントに条件を伝え、人を紹介してもらう手法です。

• メリット：
  • 完全お任せ： 面倒な母集団形成や日程調整を丸投げできます。
  • 成功報酬： 採用できるまで費用がかかりません（紹介の場合）。
• デメリット：
  • コストが高い： 紹介手数料（年収の30〜35%）がかかります。若手1人で100〜150万円が相場です。
  • ノウハウ不足： 自社に採用力が蓄積されず、永遠に紹介会社頼みになります。

【判定】御社に向いている？

• ○ 向いている企業：
  • 採用予算が潤沢にある。
  • 「有資格者の即戦力」など、条件が厳しく市場に少ない人材を探している。
• × 向いていない企業：
  • 採用コストを抑えたい。
  • ポテンシャル採用（未経験の若手）を数多く採用したい。

HAFの視点： 「緊急時の特効薬」としては優秀ですが、常用するのは危険です。若手採用で毎回100万円払うなら、その予算を自社のWebサイトや動画制作（資産）に回したほうが、長期的には採用単価を数分の一に下げられます。「採用の外部依存」からの脱却を目指すべきです。

④自社HP（オウンドメディア・ブログ）

自社のホームページで採用情報を発信する方法です。

• メリット：
  • 自由度が高い： 文字数制限なく、社長の想いや技術の深さを語れます。
  • 資産になる： 一度作ればずっと残り、24時間365日営業してくれます。
• デメリット：
  • 陸の孤島： 適切なSEO対策（検索対策）をしていないHPは、誰も辿り着けません。
  • 即効性なし： 検索順位が上がるまでには数ヶ月〜半年かかります。

【判定】御社に向いている？

• ○ 向いている企業：
  • 中長期的な視点で、採用ブランドを作っていきたい。
  • 語るべき「独自の技術」や「創業ストーリー」がある。
• × 向いていない企業：
  • 来月までに入社させたい。
  • HPの更新が面倒で、最終更新日が数年前になっている。

HAFの視点： HPは「受け皿」です。どんなに良い求人媒体やSNSを使っても、最終的に求職者が確認するのはHPです。ここがスマホ対応していなかったり、情報が古かったりすると、「この会社、大丈夫か？」と不安を与え、内定辞退の最大要因になります。集客以前のマナーとして整えるべきです。

⑤SNS・採用動画（Instagram、TikTok等）

工場の様子を動画や写真で発信する、近年、製造業で最も成果が出ている手法です。

• メリット：
  • 3Kの払拭： 「汚い」を「職人のカッコよさ」に変換できる最強の武器です。
  • ミスマッチ防止： 「ありのまま」を見せることで、定着率の高い「ファン」を採用できます。
• デメリット：
  • センスが必要： 素人がやると「ただ踊っている痛いおじさん動画」になりかねません。
  • 継続力： 投稿を続けなければフォロワーは増えません。

【判定】御社に向いている？

• ○ 向いている企業：
  • 条件競争ではなく、「社風」や「人」で勝負したい。
  • 「火花」「切削音」「大型機械」など、動画映えする現場がある（製造業はほぼ当てはまります）。
• × 向いていない企業：
  • 現場の撮影許可が絶対に下りない（機密保持が厳しすぎる）。
  • 「SNSなんて遊びだ」と社長が理解を示さない。

HAFの視点： 製造業とSNSの相性は抜群です。しかし、「採用マーケティング」の視点（導線設計）がないSNS運用は、ただの自己満足です。「バズること」と「応募が来ること」は違います。再生数に一喜一憂せず、ターゲットに刺さる動画戦略を立てられるかが勝負です。

重要なのは「手法」ではない。「自社の勝ちパターン」を知ること

ここまで読んで、「結局、どれがいいの？」と思われたかもしれません。 答えは、**「御社の課題によって組み合わせるのが正解」**です。

成功企業は「入り口」と「出口」を設計している

採用に成功している企業は、一つの手法に固執していません。

• 入り口（集客）： 求人媒体やSNSで、多くの人に知ってもらう。
• 出口（動機づけ）： 興味を持った人を自社HPや詳細な動画へ誘導し、「ここで働きたい」と決意させる。

この「導線」が繋がっていないと、いくら媒体にお金をかけても穴の空いたバケツのように離脱されてしまいます。

【成功事例①】媒体×スカウトで「採用単価」を劇的に下げた

とある中小の製造業の企業様のお話です。

課題： BtoB商材のため認知度が低く、母集団形成に苦戦。

施策：

• ターゲットエリアを「関西以西」に限定。
• スカウト媒体を1媒体から4媒体へ拡大し、「西日本在住×メーカー志望」へ集中アプローチ。

成果： 採用目標人数を計画の2ヶ月前倒しで達成。

また、中堅FA機器メーカーでは、採用ブランディングの一環として、採用広報用のnote記事を月1本ペースで公開し、社員と人事の座談会動画をYoutubeに公開したところ、新卒採用では応募数が前年の500名から700名へ向上し、説明会からの選考応募数が50名増加するなど着実に成果へ繋がっています。

【成功事例②】SNSとスカウトの活用で「広報」による売上UPと「採用」における人数充足どちらも達成

他にもこんな事例があります。とある企業様はBtoB向けのサービスを展開している企業様でした。元々Instagramのアカウントを持っており、そこでサービスの紹介などもしておりましたが、Instagram経由での案件の獲得がうまくいっていないところ、ちょうど弊社が新卒スカウトの支援もしておりましたため、アカウントの設計の提案まで行いました。

Instagram広告の活用： ナビに掲載していた数百万円の予算をInstagramの広告運用費用に転換。8割をBtoB向け、2割を新卒むけにターゲットを設定し配信

スカウトの活用も転換： 新卒スカウトにおいても、ナビへの導線ではなく、SNSアカウントの情報を織り交ぜながら自社サイトのエントリーに誘引先を変更。エントリー過程で企業の魅力が徐々に伝わるようにビジュアライズする動線を設計

結果： BtoBで大口の案件のリードを複数件Instagram経由で獲得。新卒のエントリーも数十名来てその中で3名の内定出しに成功

Human Aim Factoryが提案する「御社だけの最適解」

採用活動において、「とりあえず」や「思考停止」は命取りです。 限られた予算（例えば月15万円）の中で、最大の成果（商談・採用）を出すためには、御社の現状に合わせたオーダーメイドの戦略が必要です。

私たちは「枠」を売る会社ではありません

HAFは、単なる広告代理店でも、SNS代行業者でもありません。 製造業の現場を知り尽くしたパートナーとして、広告運用、SEO、SNS、クリエイティブ制作など、あらゆる手段の中から**「今、御社がやるべきこと」を選定し、実行までサポート**します。

まずは現状の「健康診断」から

「うちの場合は、何から手を付ければいいのか？」 「今の求人票、どこが悪いのかプロに見てほしい」

そうお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。 現在の求人票、Webサイト、採用フローなどを拝見し、「なぜ採用できないのか」の原因を分析した上で、最適なプランをご提案します。

予算15万円から始められる「製造業特化の採用・集客プラン」もご用意しております。 まずは下記より、お気軽にお問い合わせください。

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